Задайте бесплатный вопрос Получите бесплатный ответ

Задать вопрос

Собеседование: проблемы HR-процесса. Быть готовым к новшествам (часть 8)

Автор: Лидия Агеева
Дата публикации: 02.10.2019

Проведенные за последних десять лет научные исследования в сфере управления предприятиями, HR-процесса, процесса адаптации вновь принятых специалистов и текучести кадров, позволили обозначить серьезные проблемы в этой сфере, требующие своего решения.

Первая проблема- психологическая.  Бессознательное проявление субъективности HR-специалистов (интервьюеров) и самих соискателей во время собеседования.

Основными причинами является автоматическое, неосознаваемое:

*Включение в работу мышления индивидуальных, бессознательных установок, влияющих на восприятие личности и на принятие решений.

*Активизация эмоционального мышления, значительно понижающего работу рационального мышления, у членов дуэта «интервьюер- соискатель».

Вторая проблема – моральная-нравственная. Скрытая, но осознаваемая, ложь членов дуэта «интервьюер — соискатель», взаимопонимаемая и взаимочитаемая, по типу: «Я знаю, что ты знаешь, что я знаю».

Основными причинами являются скрытые цели в системе «интервьюер- соискатель», выраженные в скрытых противоборствующих желаниях «безопасность -симпатия»:

*Желание «понравиться» интервьюеру и страх отказа заставляют соискателя показывать себя значительно лучше, чем он есть на самом деле;

*Желание интервьюера обезопасить себя от шибки, включающее у него или неоправданную сверхкритичность или внесение дополнительных требований к должности, не относящихся к ней и остающийся не востребованными в реальной профессиональной деятельности.

Третья проблема -профессиональная. Недостаточная эффективность классической формы подбора и приема на работу (на должность)

Основными причинами являются:

*Регидность классической формы «Собеседование» и устоявшийся классический инструментарий (тестирование, собеседование, блиц-опрос, игры-моделирования и т.д.)» приема на должность.

*Устоявшиеся классический инструментарий, в целом основаны на психологических опросниках, тестах и тренингах в их разнообразных видах, и, которые, по своей сути, далеки от реальной практической деятельности и не позволяют полностью раскрыться соискателю. Например. Согласитесь сложно с помощью тестов узнать хорошим ли работником является инженер или обычный токарь, повар или менеджер.

*Неизменная технология подбора персонала (метод классического рекрутмента)

*Опора на мнение бывшего руководителя соискателя. Бывший работодатель может серьезно испортить профессиональную репутацию своего бывшего сотрудника, дав ему самую скверную рекомендацию, зачастую не соответствующую действительности, особенно, если руководитель и подчиненный не сходились профессиональными мнениями, или, если сотрудник честен и прямолинеен, а руководитель любит лесть и коленоприклонство и т.д.

Четвертая проблема -отсутствие ответственности. Может ли кто-то из руководителей предприятия, понесшего серьезные репутационные и финансовые потери из-за непрофессионализма или нечистоплотности специалиста, назвать наказание, которое понес кто-то сотрудников отдела кадров, принявших на работу это недобросовестного специалиста, из-за которого пострадала компания (организация ли предприятие)? Таких руководителей и сотрудников, как показывает опыт, нет. Специалисты отдела кадров продолжают трудиться на своей стезе, выбирая для производства сотрудников, но при этом сами не знают технологию производства. Хотя есть конкретные специалисты отдела кадров, в цепочке «собеседований» с соискателем, несущие персональную ответственность за качество своей работы.

Основными причинами являются:

*Ориентация интервьюеру на внешнюю «обложку» соискателя, без наглядного подтверждения соискателем реальных профессиональных умений, и навыков.

*Отсутствие у интервьюера -сотрудника отдела кадров, реального опыта производства, знания основ «технологии», «ядра» производства. И все равно, специалисты отдела кадров считают себя высоквалифицированными специалистами, способными профессионально, с помощью классического набора инструментария (методики, виды собеседования, тесты, блиц-опросы и др), определить практические квалификации соискателя на соответствие требованиям профессии, вакансии или организации.

Психотерапевт, психолог Лидия Агеева (L.Ageeva, DclinPsych, Manchester)

Хотите узнавать о новых статьях первыми? Подпишитесь на рассылку

error: