Задайте бесплатный вопрос Получите бесплатный ответ

Задать вопрос

Собеседование: проблемы HR-процесса. Быть готовым к новшествам (часть 9)

Автор: Лидия Агеева
Дата публикации: 01.10.2019

«Покажите как Вы работаете, и я пойму какой Вы профессионал» (L.Ageeva, DclinPsych, Manchester)

На сегодняшний день реализуется несколько моделей проверки соискателей на соответствие, например:

Модель «Прослушивание-просмотр» активно применяется в творческий учреждениях и организациях, например:

*прослушивание, например, у музыкантов -прослушивают игру на инструменте, у певцов- прослушивают голос.

*просмотр, например, артисты проходят три тура различных классических заданий-просмотров.

В работе этой модели принимает участие целая творческая комиссия.

 

 

Модель «Собеседование (тестирование)» — это обычная практика, активно применяемая в других, не в творческих, организациях и предприятиях.

По сути. При модели «Прослушивание-просмотр», работодатель, в лице целой комиссии, видит «товар лицом», и только потом принимает решение «покупать» его и нет. При модели «Собеседование (тестирование)», работодатель, в лице одного или двух HR-специалистов, видит только внешнюю «обложку» соискателя без каких-либо реально выявленных и наблюдаемых профессиональных навыков, то есть, по сути, которые и определяют решение работодателя «купить кота в мешке».

По результатам исследований HR-процесса, были не только обозначен ряд интересных фактов, сделаны важные выводы, о некоторых из которых говорилось в предыдущей статье, но и предложены рекомендации, кардинально меняющие понимание самого процесса собеседования, его содержания и структуры.

Новые рекомендации по смене HR-процесса, направленные на создание максимальной прозрачности и честности процесса приема на работу, опираются на четыре важных позиции:

*включение руководителей компаний, топ-менеджеров предприятий, на основе осознания ими реальных проблем, связанных HRM (роли, места, назначения, функционала, зоны ответственности);

*нацеленность основного вектора внимания HR-специалиста на понимание и знание HR-специалистовоснов бизнес-функционалов компании (маркетинга, логистики, производства, финансов и т.д);

 *переход к объективному коллективному профессиональному оцениванию от субъективного, одиночного, что позволяет исключить или минимизировать субъективизма интервьюера;

*переход на максимальное погружение соискателя в реальную профессиональную практику с реальными сотрудниками организации, что позволяет увидеть и соотнести реальный уровень профессионализма, квалификации соискателя, его личности с требованиями работодателя.

 

Одной из инновационных моделью можно считать «просмотр на должность». Суть этой формы: работодательдолжен увидеть собственными глазами соискателя в деятельности-это позволит работодателю минимизировать или исключить риски, связанные с имеющимися у бессознательные установками, или восприятием, или возникшим личностным отношением (симпатия или антипатия), или реакциях, связанных со стрессом.

В модели «просмотре на должность» или «экстремальный просмотр» должны участвовать несколько реальных работников предприятия, а не один HR-специалист, что поможет:

*исключить или минимизировать субъективное оценивание соискателя по ответам соискателя на стандартные вопросы собеседования;

*позволит создать у работодателя первое впечатление, основанные на реальном просмотре соискателя в деятельности.

Структура инновационной модели «просмотр на должность» может выглядеть таким образом, например:

*Вам нужен руководитель. Предложите соискателю предложить решение реальной проблемы, или провести совещание по организации деятельности команды на достижение цели.

*Вам нужен менеджер по продажам. Предложите соискателю продать команде менеджеров предприятия услугу или продукт, которые распространяет Ваша организация.

*Вам нужен Веб-дизайнер. Предложите соискателю создать «посадочную страницу» в присутствии Веб-дизайнеров организации, одновременно объясняя ход своих шагов.

*Вам нужен бариста. Предложите соискателю приготовить разные сорта кофе, одновременно раскрывая пошаговый рецепт его приготовления.

*Вам нужен повар. Предложите соискателю приготовить какое -то блюдо, одновременно раскрывая пошаговый рецепт его приготовления.

*Вам нужен автослесарь. Предложите соискателю определить проблему в автомобиле и решить её, объясняя свои шаги. И так далее.

Новая модель уже внедряется на некоторых западных предприятиях. Например.

Menlo Innovations, компания по разработке программного обеспечения.

HR-процесс компании «Menlo Innovations» состоит из трех этапов и с учетом специфики работы: в Menlo все сотрудники трудятся в парах и компания делает акцент на культуре работы.

Первый этап. «Симуляция реальных рабочих условий» в режиме «мозговой шторм». Длительность основных фаз 60 минут (1 час).

Работодатель приглашает на интервью одновременно всех претендентов на вакансию. Соискателей, обычно человек 50, собирают вместе, к ним выходит руководитель компании (Р.Шеридан), и говорит: «Компании важна Ваша адаптация во внутреннюю культуру предприятия. Компании не важно все то, что написано в Вашем резюме. Вам предстоит показать себя нашим сотрудникам и поработать с ними. Удачи Вам».

Фаза «а». Соискателей разбивают на пары, предлагают тему «мозгового штурма» и предлагают работать за одним компьютером и с одной мышку. Соискатели работают 20 минут в паре над одной темой, сотрудники компании наблюдают за их общением.

Фаза «б». По окончании первой фазы, каждый соискатель получает нового партнера, новое задание и новых наблюдателей. Соискатели работают 20 минут в паре над одной темой, сотрудники компании наблюдают за их общением.

Фаза «в». По окончании второй фазы, каждый соискатель вновь получает нового партнера, новое задание и новых наблюдателей.  Соискатели работают 20 минут в паре над одной темой, сотрудники компании наблюдают за их общением.

Сотрудники компании-«менлонианцы» (так персонал любя называет тебя) собираются и все вместе решают, каких соискателей приглашать поработать на следующий этап.

Коллективное решение озвучивается соискателям.

Второй этап. «Проба рабочего дня». Проба полного рабочего дня с реальными клиентскими и в компании двух других менлонианцев.

Сотрудники компании-«менлонианцы» собираются и все вместе определяют лучших, тех, кто перейдет на следующий этап работы.

Коллективное решение озвучивается соискателям.

Третий этап. «Испытательный срок» Лучшие из лучших приглашаются на трехнедельный оплачиваемый испытательный срок.

Сотрудники компании-«менлонианцы» собираются и все вместе определяют лучших, тех, кто перейдет на следующий этап работы.

Коллективное решение озвучивается соискателям.

В компании остаются лучшие, с которыми заключаются трудовые контракты.

HR-процесс компании «Automattic», компания по разработке Вебов (компания создала «WordPress.com»)

HR-процесс компании ««Automattic», состоит из трех этапов и с учетом специфики работы: специалисты компании свято верят -«Веб можно сделать лучше».

Первый этап. «Конкурс резюме». Отбор соискателей по резюме.

Второй этап. «Сотрудничество». Цель: быстрое и эффективное оценивание взаимовыгодного сотрудничества. Выбранный соискатель приглашается на реальную работу в компанию. С каждым выбранным соискателем, вне зависимости от должности, на которую он претендует (будь то финансовый директор, или рядовой дизайнер и др), заключается «Временный контракт» от одного до двух месяцев и оплата в 25 долларов в час. Каждый соискатель работает в команде с сотрудником компании, который бы был его реальным напарником, если бы соискатель был принят на работу.  Например.  Соискатель в «Отделе пользовательской поддержки» работает с реальными пользователями. Инженеры пишут реальные коды. Дизайнеры рисуют дизайны. По сути: соискателям предоставляется шанс получить представление о реальной работе в компании. Многие соискатели сходят с дистанции еще на самых ранних этапах, сберегая всем массу времени.  Выбор соискателя обсуждается с его напарником, и продуктом, созданным вместе.

Третий этап. «Прием на работу». Компания заключает трудовые контракты с лучшими соискателями, которые вписались во взаимовыгодное сотрудничество.

 HR-процесс, по сути, это живой процесс, который, как все в нашей жизни, должен быть динамичен, требует своих постоянных трансформаций, усовершенствований, новшеств и изменений.  Для того, чтобы изменения в HR-процессе принес предприятию свои эффекты и позитивные стабильные результаты, вывел его их опасной стагнации к лучшему, руководителю или топ-менеджерам необходимо самому включиться в HR-процесс, качественно изменив на своем производстве работу своего.

Психотерапевт, психолог Лидия Агеева (L.Ageeva, DclinPsych, Manchester)

Хотите узнавать о новых статьях первыми? Подпишитесь на рассылку

error: