«Будьте готовы к новшествам»(L.Ageeva, DclinPsych, Manchester)

Собеседование, как эффективная форма приема на работу, в настоящее время поставлена под сомнение, потому что зачастую не решает истинных целей, поставленных как работодателем, так и соискателем на должность. Исследования психологов в области HR-процесса позволили получить ряд интересных фактов, не только кардинально меняющих понимание и определения самого процесса собеседования, его содержания и структуры, но и позволяющих сделать важные выводы о нем и предложить рекомендации по решению проблемы. Одной из серьезных проблем в области HR-процесса стала проблема психологической субъективности участников системы «HR-специалист-соискатель». Например.

Первый факт. При собеседовании активизируются участки мозга, отвечающие за эмоциональное мышление, одновременно понижающих работу рационального мышления.
1.Работа восприятия при собеседовании. Задача восприятия любого человека (вне зависимости от ситуации) проста: определить уровень опасности для человека, рождающее доверие/недоверие к ситуации или к человеку. Восприятие  включает свои критерии оценивания-эти критерии всегда носят  субъективные оценки. Критерии оценивания -это субъективные и бессознательные установки человека, которые включаются автоматически.
У HR-специалиста  Восприятие HR-специалиста останавливается на трех внешних позициях соискателя: рост, голос и внешняя привлекательность. Восприятие HR-специалиста автоматически соотносит три позиции соискателя (рост, голос, внешняя привлекательность)  с  уровнем доверия, который он вызывает у специалиста, с  определенными личностными качествами соискателя и уровнем его профессионализма, вплоть до того, что HR-специалист начинает бессознательно приписывать соискателю  то, что у последнего, вполне возможно, нет. Следовательно, при собеседовании, на уровне бессознательно, HR-специалист искажают процедуру оценивания реальных способностей соискателя, что влияет на его выбор и принятие промежуточного и итогового решения.  Например.
а) Восприятие роста соискателя. HR-специалист бессознательно соотносит рост соискателя с собственным субъективным ощущением наличия у него лидерства, например:
*Соискателей -мужчин высокого роста HR-специалист бессознательно воспринимает, как потенциальных лидеров,  как специалистов с лидерскими качествами. 
*Соискателей -мужчин среднего или невысокого роста HR-специалист бессознательно воспринимает,  как потенциально слабых специалистов с  пассивными личностными качествами, в ряде случае, как воспринимают, как неудачников.
*Соискателей -женщин высокого роста HR-специалист бессознательно воспринимает, как носителей лидерских качеств, но решение в их пользу принимает в 73 раза меньше, чем у мужчин.
*Соискателей -женщин среднего или невысокого роста HR-специалист бессознательно не воспринимает как лидера, или воспринимает достаточно редко.
б) Восприятие голоса соискателя. HR-специалист бессознательно соотносит голос соискателя с собственным субъективным  чувства доверия, например:
*Соискателей и соискательниц, говорящих глубоким или низким голосом, HR-специалист бессознательно оценивает, как сильную и цельную личность, заслуживающую доверия.
*Соискателей и соискательниц с высоким голосом, HR-специалист бессознательно оценивает, как обманщиков и лгунов, от которых стоит побыстрей избавиться.
в) Восприятие внешней привлекательности соискателя. HR-специалист бессознательно оценивает и соотносит внешнюю привлекательность соискателя с уровнем его профессионализма, например:
*Внешне привлекательные соискатели воспринимаются HR-специалистом, как высокомпетентными, умными, интересными и высоквалифицированными специалистами.
*Внешне не привлекательные соискатели воспринимаются HR-специалистом, как малокомпетентные или малоквалифицированные специалисты, даже несмотря на то, что они объективно лучше своих конкурентов.

Анализ корреляционной зависимости уровня заработной платы от внешней привлекательности, от роста и голоса человека, определяя и подтвержден результатами научных исследований, проведенных  за последние десять лет: соискателей с большей (для HR-специалиста) внешней привлекательности,  высоко роста и с глубоким голосом, принимаются на работу в 40 раз чаще, они имеют высокий уровень заработной платы и, зачастую, им предлагается более высокая должность и они имеют хороший карьерный старт. «Меня обманывать не надо, я сам обманываться рад» (А. Пушкин).

У соискателя.  Восприятие соискателя, в условиях собеседования (ограниченного временем деловой встречи) играет с соискателем «слушаю шутку». Восприятие активизирует работу эмоционального мышления, включает в работу симпатическую систему, отвечающую за появление у соискателя негативные эмоции (страх, тревога, волнение) и практически блокирует рациональное мышление. По сути, воображение соискателя формирует у него, уже на старте собеседования,  страх неудачи или страх провала, что отражается на понижении качества ответов, самооценки  и поведения соискателя. Например.
а) Восприятие собеседования. Соискатель бессознательно начинает  воспринимать процесс собеседования, как серьезную стрессовую ситуацию, например, как:
*Экзамен, благодаря  форме собеседования «вопрос-ответ».
*Опасность, благодаря активизацией симпатической системой у соискателя негативных эмоций (тревогу, трепет, волнение и страх)
То есть соискатель начинает воспринимать собеседование, не как доброжелательную деловую беседу двух равноправных специалистов  (коей собеседование является по своей сути).
б) Восприятие своего профессионализма. Включение симпатической системы, формирует у соискателя весь спектр негативных эмоций (тревога, волнение, страх), способствующих:
*Значительному понижению качества ответов соискателя на вопросы HR-специалиста. В условиях стресса (собеседования) мозг тормозит или блокирует извлечение из памяти полезной и важной профессиональной информации, необходимой «сегодня и сейчас» потому что  замедляют скорость мыслительной активности и понижают (или блокируют) работу памяти (в том числе и профессиональной): соискатель может начать оценивать собственную память, как проблемную.
*Деформации самоощущения и самовосприятия. Соискатель бессознательно начинает  воспринимать себя, как «слабого, неуверенного и не подготовленного к экзамену студента или школьника», который может «завалить экзамен», а HR-специалиста, как строгого и неподкупного экзаменатора (как царя или Бога), знающего все правильные ответы на все вопросы, и от которого напрямую зависит прием соискателя на работу.
*Утрате доверия соискателя самому себе. Утрата доверия соискателя к самому себе, зачастую приводит к изменениям в привычном поведении соискателя на собеседовании, например, поведение может стать или суетливым, или медлительным, или флегматичным.
То есть мозг соискателя, пытаясь справиться с негативными эмоциями в стрессе (на собеседовании), отключает рациональное мышление, отвечающего, в том числе, за работу памяти (в том числе и за профессиональные знания и опыт), что приводит соискателя к совершению наивных,  простых и достаточно глупых ошибок, которых он бы никогда не допустил в своей реальной профессиональной или личной жизни.

Второй факт. HR-специалист бессознательно наделяет соискателя психологическим типом (экстраверт, амбиверт, интроверт), к которому соискатель может не относиться.
HR-специалист, бессознательно наделяет соискателя определенным психологическим типом (экстраверт, амбиверт, интроверт), что автоматически меняет структуру и форму одного и того же обращения к соискателю, то есть, по сути, интервьюер, подводит соискателя к подтверждению (его,  интервьюера) первого впечатления. Например.
*Если HR-специалист воспринял соискателя, как экстраверта, то он автоматически обращается к соискателю, используя повествовательные предложения, примерно: «Пожалуйста, расскажите Вашем опыте руководящей деятельности».
*Если HR-специалист воспринял соискателя, как интроверта, то он автоматически перефразирует повествовательное предложение в вопрос, примерно: «Испытываете ли Вы комфорт, управляя группой людей?»
Получается: HR-специалист, подводит соискателя в его собственному мнению о его психотипе, для этого бессознательно меняя структуру и форму одного и того же обращения.

Статьи по теме:

Собеседование: выбор цели (часть 1)

Собеседование: внешняя готовность

Собеседование: профессиональная готовность (часть 5)

Собеседование: проблемы HR-процесса. Быть готовым к новшествам (часть 8)

Собеседование: проблемы HR-процесса. Быть готовым к новшествам (часть 9)

Психотерапевт, психолог Лидия Агеева (L.Ageeva, DclinPsych, Manchester)